Re-Engaging: La vuelta a casa

Desde hace meses, hay varios conceptos que flotan en las comunicaciones digitales: Nueva normalidad, reinventarse, digitalización, teletrabajo,… Todos estos conceptos, la mayoría no son ni siquiera nuevos, no han dejado de llenar las páginas de artículos sobre cómo será el trabajo dentro de unos meses. Pero no he podido dejar de pensar precisamente en esos meses que están al caer. En cómo vamos a volver. Y hay una cuestión de la que creo que no se está hablando lo suficiente, y es el re-engaging del trabajador.

Desde principios de siglo, no hemos dejado de ver tendencias en los Recursos Humanos más humanas que nunca: Propósito, felicidad, desarrollo, formación. La era de las grandes tecnológicas ha creado un paradigma singular en el que un nuevo modelo del trato al trabajador ha sido posible. Evidentemente, estas prácticas se han esparcido como reguero de pólvora en muchas de las grandes empresas, bajo el mantra indiscutible de que el trabajador es lo más importante.

Y, como un macabro efecto mariposa, un murciélago aletea sus alas en Wuhan y termina convirtiéndose en el caldo de cultivo de la mayor crisis económica desde la Segunda Guerra Mundial. Millones de divisas en pérdidas, millones de puestos de trabajo perdidos, y, lo que es peor e irrecuperable, miles de muertos por todo el globo. Se abren expedientes de regulación de empleo, se realizan despidos, no se llama a los fijos discontinuos y miles de empresas tienen que echar la persiana, al menos, durante una temporada.

Y llega el día de mañana. El día en el que, más tarde o más temprano, se vuelvan a abrir las puertas. Ya podemos volver a nuestra nueva normalidad. El teléfono suena y, si somos de los afortunados, nos dicen que ya podemos volver a ocupar nuestro nuevo puesto de trabajo anterior. Y es aquí donde empieza el nuevo problema.

Tras esta situación de crisis tan repentina, es normal que el trabajador que vuelve a ocupar el puesto, sienta que esa filosofía emergente de la importancia del trabajador haya perdido fuerza. El que otrora fuera parte de una fuerza de trabajo y, posteriormente, relegado al banquillo, ahora se encuentra de nuevo en primera línea, pero las cosas ya no son como antes.

La empresa ha tenido que tomar decisiones. Unos se han visto afectados más que otros. Y por muy salomónica que pueda resultar esta estrategia, las percepciones de cada uno son, como buen constructo cognitivo, puramente subjetivas. La teoría de equidad de Adams cobra ahora más sentido que nunca. Las decisiones que se han tomado pueden ser percibidas como arbitrarias, injustas, o, peor aún, egoístas desde el punto de vista de la empresa, y eso va a tener repercusión directa en el sentimiento de pertenencia y en el rendimiento del trabajador.

No sólo eso. Los equipos se han desmontado. Pero un equipo es un ente vivo, como nos ha enseñado la psicología social, que adquiere experiencias singulares que van más allá de las experiencias individuales. Pero ahora hay individuos que se han quedado fuera de esas experiencias colectivas. Experiencias que, debido a la naturaleza de esta crisis, han podido resultar emocionales e intensas. Y es por ello que la reintegración plantea nuevos desafíos.

Es indiscutible que, en el paradigma de la nueva normalidad, no podemos dejar de plantearnos la reinvención dentro del entorno empresarial, la innovación y el cambio a los nuevos tiempos. Pero es importante no perder de vista que, en aras de esta nueva situación, nos aguarda un desafío que no podemos obviar. Y es el momento en que debemos volver a convencer a cada uno de los nuestros que los trabajadores son lo más importante de una empresa.

Artículo escrito por Sebastián Barceló
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